В командировку как на праздник – можно ли наказать за прогул в рабочей поездке?

Прогул в Трудовом кодексе РФ определяется четко и конкретно. Ст.81 фиксирует, что это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего дня или более 4 часов подряд. В свою очередь, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении №2 от 17.03.2004 разъяснил определение прогула. Им может быть беспричинное оставление работы без уведомления об увольнении, неявка до окончания двух недель перед увольнением, а также самовольный уход в отпуск или отгул без согласования. В любом случае, речь идет об отсутствии на рабочем месте. А как быть, если человек не работал во время командировки?

Прежде всего, руководителю необходимо отталкиваться надо от понятия рабочего времени. Согласно ст. 91 ТК РФ, это время, когда сотрудник на основании правил трудового распорядка (ПВТР) и условий договора должен исполнять свои обязанности. Это позволяет сделать вывод, что время выполнения заданий в командировке является рабочим, и отсутствие должно быть по уважительной причине.

Если работника нет, надо считать время. По общему правилу, сотрудник подчиняется режиму рабочего времени в компании. Находясь в командировке, он должен соблюдать установленный для него график. В табеле учета надо ставить количество фактически отработанных часов в день. Если сотрудник покинул место командировки, придется считать часы, сколько он был на работе и оплачивать их, исходя их среднего заработка за один час.

Так как пункт командировки является рабочим местом, за отсутствие без уважительных причин компания может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности. Об этом говорил и Минтруд РФ в Письме от 07.11.2019 №14-2/в-912. Но чтобы посчитать количество часов прогула, надо проверить режим работы сотрудника. Если выяснится, что работник покинул место командировки более чем за 4 часа до конца рабочего дня (или появился, опоздав более чем на 4 часа), компания вправе рассмотреть вопрос о прогуле и привлечении к ответственности.

При этом важно помнить, что если во время командировки проводилось мероприятие, которое заканчивается позднее обычного рабочего дня сотрудника, это является сверхурочной работой. Для этого необходимо заранее получить письменное согласие работника, в противном случае считать поступок прогулом будет рискованно. Но вынести замечание или выговор за то, что человека не было на месте (но не считать прогулом) – компания вправе.

1. Сначала составляется акт об отсутствии на основании документов от принимающей стороны. Это также может быть служебная записка коллеги, который был свидетелем отсутствия работника. Важно указать время ухода или отсутствия сотрудника.
2. У сотрудника необходимо запросить письменное объяснение о причинах прогула, указав в объяснительной дату и время отсутствия. У любого сотрудника по закону есть 2 рабочих дня, чтобы дать такое объяснение. Если он его не предоставит, необходимо составить соответствующий акт. Важно: отсутствие объяснения не запрещает привлекать к ответственности. Главное, чтобы со стороны работодателя был запрос, предоставление 2 дней на ответ и акт, если объяснение не было получено.
3. После этого надо оценить причину отсутствия. Также надо учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение, отношение к труду.

На этот счет есть даже есть Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98. Причина – сложная оценочная категория, в случае трудового спора суды изучают каждое дело по-своему. Любой фактор, например, внезапное заболевание, в том числе, родственника или дорожная ситуация, бытовые аварии – могут считать в пользу работника. Но если компания считает, что причина неуважительная, издается приказ и работнику выносят взыскание.

И, наконец, главное – что делать, если сотрудник во время командировки «встает», уходит с работы и, скажем, уезжает. Безусловно, остановить его насильно или сразу обвинить и наказать – не получится.

Здесь стоит действовать следующим образом:

• зафиксировать ситуацию: собрать служебные записки коллег-свидетелей, получить подтверждения, составить акт об отсутствии и запросить объяснения.
• указать в табеле учета фактически отработанные часы.

Да, предугадать и предотвратить такую ситуацию вряд ли возможно, но документы – основное доказательство работодателя, если «скандал» получит негативное продолжение.